Discrimination au travail concernant le genre

Ce n'est pas tout d'avor obtenu réparation ! Comment se faire verser les sommes dues ?

2010-06-06T22:45:00.000+02:00

le problème de la récupération des sommes ordonnées par le jugement doit être un grand classique !

Pour mon ex-employeur, le problème a commencé dès le jugement en première instance lorsque j'ai du missionner un huissier pour qu'il oblige mon ex-employeur à verser les rappels de salaire, qui sont des sommes "exécutoires" c'est à dire à verser quelques soit l'issue du procès en appel.

Missionner un huissier coûte 300 ou 400€. C'est une somme importante pour la victime qui, si la faute a été reconnue, est en général à ce stade, après deux procès, en grande difficulté financière.
Cette somme est en fait une avance sur le paiement de de l'huissier. Ainsi, si, pour faire exécuter le paiement des sommes dues, je dois faire appel à un huissier, c'est, au final mon ex-employeur qui devra le payer. Cela est évidement logique si on ne veut protéger la victime qui, sinon, confronté à un employeur malhonnete se ruinerait en huissier. Lorsque les paiements auront été effectués (ce qui inclus les versements ordonnés par le juge mais aussi les intérêts de retard), l'huissier enverra la facture de sa prestation de recouvrement à mon ex-employeur. Comme le recouvrement peut s'étaler sur plusieurs années il faut avancer la somme.

Mon ex-employeur a bien sur évoqué à l'huissier des difficultés financières pour étaler les sommes dues sur plusieurs mois, c'est son droit, et il sur simple déclaration n'importe quel employeur peut en bénéficier. Il a ensuite payé régulièrement. Il faut en effet savoir que, une fois un accord d'étalement des paiement conclu, chaque courrier de relance de l'huissier pour retard de paiement coute entre 100 et 200€ à l'employeur.

A l'issue du jugement en appel rebelotte!. Une fois la première mission de l'huissier rempli les paiement se sont brutalement arrêtés. Il a fallu donc missionner à nouveau un huissier pour rappeller gentiment mon employeur qu'il n'avait pas soldé ses dettes. Pour un employeur qui se proclamait "ami des trans", et "prêt à aider toutes les personnes transgenres en difficulté sur leur lieu de travail en partenariat avec le planning familial" (ce qui, évidement, renseignement pris, n'a jamais été fait) c'est malheureusement pitoyable. Le jugement n'a pas été accepté. Il n'a peut être même pas été compris.

En janvier nouveau coup de poker. Mon employeur décide tout d'un coup et unilatéralement que les sommes versés lors de la première mission de l'huissier ne sont plus des rappels de salaire mais des indemnités. Cela est évidement impossible puisque en première instance seul des retards de salaires étaient à payer. Cela ne pose visiblement pas de problème à mon employeur qui décide donc que les sommes versées dorénavant seraient des rappels de salaire et que ces salaires complémentaires seraient versés NET c'est à dire "amputé" de cotisations salariales (soit un quart de la somme !) .
Il est évidement fort peu probable que mon employeur verse la part salariale qu'il me retient, à l'Urssaf et aux autres organismes sociaux, et paye en plus la part patronale. Pour lui cela reviendrait à augmenter les sommes versées de 25 à 30% environ alors qu'il se dit en grave difficulté financière. Un tel procédé visent donc très probablement à diminuer les échéances versées, à moins qu'un astuce juridique machiavélique ai inspiré les agissements de mon ex-employeur.

Malgré les courriers de mon avocat, mon employeur n'a rien voulu entendre.
Selon mon avocat, le non versement des cotisations est une faute pénal et les sommes décidé par un juge ne sont pas soumises à cotisations sociales. Deux cas de figure se présentent donc :
1/ mon employeur n'a pas versé les cotisations et c'est une faute pénal qui peut lui coûter très cher. En sus il devra me reverser les sommes non versées (cotisation salariale) avec intérêts.
2/ mon employeur a versé les cotisations sociales qu'il dit avoir déclaré. Mon employeur dans ce cas aurait versé une somme 25% trop importante (au minimum)qu'il aura les plus grandes difficultés à récupérer auprès des organismes sociaux. Je juge sera saisit et les sommes dues (cotisations salariales) me seront versée avec intérets.

La fête continue !

Les radios en parlent : France culture, France Inter, France Info

2009-06-04T22:34:00.007+02:00

cliquez sur le titre pour écouter la bande audio

Les journaux en parlent

2009-06-04T10:52:00.015+02:00

Texte de journaliste :
Caphi : Une transsexuelle licenciée à tort
France3 :Licenciement d'une transexuelle annulé
Midilibre : Directrice financière, Clarisse a bien été licenciée parce qu'elle était transsexuelle
Tetu :Licenciée pour avoir voulu changer de sexe: l'employeur condamné (article repris par GayMaroc)
La marseilleise (par A.G.) : Une jurisprudence pour faire reculer la discrimination

Reprise mot pour mots de la dépéche de l'AFP du 3 juin 2009
"Montpellier: nullité du licenciement d'une personne qui voulait changer de sexe"
Libération - Femme Actuelle - En direct à Perpignan - Var matin - News.MSN -Voila.fr - L'indépendant - Le telegramme -

Dépêches :
TF1 : http://tf1.lci.fr/infos/france/justice/0,,4432497,00-changer-de-sexe-n-est-pas-un-motif-de-licenciement-.html
La Gazette de Montpellier : http://www.lagazettedemontpellier.fr/actualite/flashinfo.php?id=606
Aliceadsl : http://aliceadsl.lci.fr/infos/france/justice/0,,4432497-VU5WX0lEIDUzNg==,00-changer-de-sexe-n-est-pas-un-motif-de-licenciement-.html
Forum :
Louise de matatismutandis : http://mutatismutandis.forumactif.com/textes-et-jurisprudences-f12/condamnation-d-une-entreprise-transphobe-t1567-30.htm#47178

Autres articles sur le jugement rendu aux prud'hommes
Hussein Bourgi pour CCH sur la transidentité et la dysphorie de genre: http://www.cch.asso.fr/spip.php?article23
Gilles Wybo chez Courier Cadre : http://www.courriercadres.com/content/le-combat-de-clarisse-cadre-transsexuelle-et-licenci%C3%A9e
Caphi pour la webdromadaire : http://caphi.over-blog.fr/article-20327889.html et http://caphi.over-blog.fr/article-18357156.html
Dossiers Familial sur les trans et transgenres: http://www.dossierfamilial.com/emploi/chomage/discrimination-les-transsexuels-proteges,2916
La Vache Queery : http://queer.forumchti.com/debats-et-questions-queer-f6/jurisprudence-un-employeur-condamne-pour-transphobie-t75.htm
CLF Coordination lesbienne de france : http://www.coordinationlesbienne.org/spip.php?article788
ABC Association beaumont continental : http://www.abcfr.org/Article132.htm

Mots clès additionnels : transexuel et transsexuel

Résutat du délibéré en appel du 3 juin 2009

2009-06-04T09:19:00.008+02:00

Le licenciement a été déclaré NUL et non plus sans "cause réelle et sérieuse".
La nullité est l'application en droit du caractère discriminant du licenciement qui avait déjà été reconnu par la cour des prud'hommes. Ce point est donc l'avancée majeure de ce procès en appel pour le respect de nos droits.
Dorénavant, puisque ce jugement fait d'ores et déjà jurisprudence et est publié dans les compilations commentées de jugements à l'attention des juristes, un licenciement suivant un coming-out est une discrimination et non pas un choix de management. Il s'agit dès lors d'une violation fondamentale du droit qui entraine la nullité du licenciement.

A titre personnel, un point également important a été le paiement de primes sur résultat que mon employeur me refusait. Je rappelle qu'à l'époque en tant que responsable de la stratégie et du développement de la société, j'avais en effet, en 15 mois, plus que doublé son CA et multiplié par 10 son résultat net et, à ce titre, largement dépassé la totalité des objectifs qui m'avaient été fixés contractuellement. Cela n'avait pas empêché mon employeur d'évoquer des insuffisances professionnelles pour me licencier, et d'en profiter pour me refuser les résultats de mon travail. En gros, ces primes correspondent à la différence entre les deux condamnations dont les sanctions financières passent de 56k€ à 71k€. Concernant les sanctions prononcées en première instance, je note que j'ai du faire appel à un huissier pour que on employeur commence à verser, sous contrainte, les 1000€ par mois qui me permette de vivre aujourd'hui car je n'ai pas retrouvé d'emploi.

Un dernier point un peu technique, peut être :
Je tiens enfin à dire que compte tenu de la prise d'actes (cf mon post du 6 mai 2009), il était nécessaire de montrer que les événements intervenus AVANT ma prise d'acte justifiait celle-ci (sinon mon courrier aurait pu être considéré comme une lettre de démission).
Dans ce courrier je prenais acte que mon employeur "ne souhait pas me revoir sur mon lieu de travail, et que le contrat était rompu". J'avais envoyé cette prise d'acte lorsque, le jour de mon retour de maladie (pour dépression suite à l'agression par mon employeur), celui-ci a invoqué une faute grave pour m'interdire de remettre les pieds dans l'entreprise (ce qu'on appelle une "mise à pied conservatoire avec prise d'effet immédiat"). Dès lors tout ce qui s'est passé APRES cette prise d'actes ne pouvait pas être invoqué pour démonter la discrimination (par exemple les propos de mon employeur, souvent très explicites, contenu dans la lettre de licenciement, le témoignage du conseillé du salarié, les courriers échangés avec lui, etc..., ne pouvaient plus être considérés comme des éléments de preuve.
Quand on est licenciée sans aucune possibilité de retourner à son travail, rassembler les preuves ou trouver des appuis, et qu'on ne peut pas obtenir de témoignage des salariés qui ont peur pour leur emploi (malgré leurs soutiens, maintes fois renouvelés, aucun n'a voulu témoigner), démontrer une discrimination est extrêmement difficile. Quand, en plus, seul les éléments intervenus AVANT la prise d'actes peuvent êtres pris en compte, une contrainte de temps se sur-impose à toutes les autres.
La compréhension des enjeux et des points clés d'un dossier, mais aussi les compétences en plaidoiries de mon avocat ont été je le penses déterminantes.

Remerciements :

Je voudrais remercier mon avocat, Luc Kirkiacharian tout d'aboord pour avoir su avec justesse et succès me défendre et remporté ces deux procès, mais également pour ses qualités humaines et sa grande implication personnelle. Je n'oublie pas toute l'équipe qui l'assiste, des secrétaires aux avocats stagiaires, qui ont très concrétement participés également aux résultats positifs de ce procès.

L'implication de la Halde et de sa juriste Christelle, très impliquée dans la discrimination des transgenres, et très bien représenté par l'avocate Meissonnier-Cayez, fut également déterminante pour légitimer ma demande. Leur travail de reconstitution des faits fut remarquable.

Je voulais aussi remercier Hussein Bourgi, Président du Collectif contre l'homophobie, pour sa présence et son soutien constant dans cette triste, mais malheureusement trop banale, histoire de discrimination au travail.

Enfin, je suis heureuse pour ma famille, qui a beaucoup souffert et m'a toujours soutenue. C'est pour mes parents et surtout ma compagne et mes enfants la preuve qu'il faut se battre pour ses droits et que le droit et la justice sont des valeurs fondamentales.

Je ne remercie pas un certain nombre de personnes qui se reconnaitront, salariés de mon ex-mployeur, soit-disant "amie" transgenre, anonymes sur des forums, etc... pour leur lâcheté, leur incompréhension des enjeux, leur aveuglement, leur intérêt partisans et plus généralement pour un sens défaillant de la justice et de la morale qui ne les honore pas.

Conclusions de la cour d'appel

2009-06-03T17:36:00.004+02:00

4° chambre sociale
ARRÊT DU 03 .Juin 2009
Numéro d'inscription au répertoire général: 08/06324

Décision déférée à la Cour: Jugement du 09 JUIN 2008 CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE MONTPELLIER
N° RG06/01812

APPELANTE: LA SOCIETE
representée par son gérant Yyyyy YYYYYY Directeur Général, Adresse
Représentant: Me WWWWW (avocats au barreau de MONTPELLIER)

INTIMES: Monsieur B. XXXXX (connu sous le nom de Clarisse XXXXX) Adresse
Comparant et Assisté par la SCP KIRKYACHARIAN - YEHEZKIELY (avocats au barreau de MONTPELLIER)

INTERVENANT VOLONTAIRE : HALDE (HAUTE AUTORITE DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L'EGALITE) Adresse
Représentant :Me MESSONNIER-CAYEZ (avocats au barreau de MONTPELLIER)

COMPOSITION DE LA COUR:
L'affaire a été débattue le 27 AVRIL 2009, en audience publique, Monsieur Régis VOUAUX-MASSEL, Président ayant fait le rapport prescrit par l'article 785 du Code de Procédure Civile, devant la Cour composée de Monsieur Régis VOUAUX-MASSEL, Président Madame Myriam GREGORI, Conseiller Monsieur Jean-Luc PROUZAT, Conseiller qui en ont délibéré.
Greffier, lors des débats: Mme Brigitte ROGER

ARRÊT:
- Contradictoire.
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du nouveau Code de Procédure civile;
- signé par Monsieur Régis VOUAUX-MASSEL, Président, et par Mme Brigitte ROGER, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE
La SOCIETE est une entreprise d'ingénierie spécialisée dans l'environnement et les nouvelles économies solidaires, a engagé, suivant contrat à durée indéterminé en date du 30 juin 2005, M. B. XXXXXX en qualité de Directeur du développement et Directeur administratif et financier, position 3.3 au coefficient 270, moyennant une rémunération brute de 3.738 €, outre primes sur objectifs.
Alors que M. XXXXX était convoqué le 16 octobre 2006 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire, celui-ci prenait acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur suivant courrier en date du 20 octobre 2006. A l'issue de la procédure de licenciement, la SOCIETE notifiait à M. XXXXX son licenciement par lettre en date du 14 novembre 2006, dans laquelle étaient invoquées des erreurs dans la gestion des dossiers qu'un audit effectué par un cabinet d'expertise-comptable aurait révélées.
Le salarié saisissait le Conseil de prud'hommes de MONTPELLIER aux fins de voir annuler son licenciement, en se prévalant de ce que la décision de l'employeur de le licencier avait en réalité été prise à la suite de l'annonce par le salarié de sa transidentité et de son choix de changer d'apparence physique et de genre, et de ce qu'il s'agissait dès lors d'un licenciement fondé sur un motif purement discriminatoire. Le salarié sollicitait par ailleurs le paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaires et accessoires.
Après avoir reçu la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité (la HALDE) en son intervention, le Conseil de prud'hommes a, suivant jugement en date du 9 juin 2008, dit que le licenciement était nul en application des articles L 122-45 et L 123-1 (anciens) du Code du travail et a condamné la SOCIETE à verser à M. B. XXXXXX, connu sous le nom de Clarisse XXXXX les sommes de 25.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, de 32.440,38 € à titre de rappel de salaire et de 850 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. Le salarié était débouté du surplus de ses demandes.
La SOCIETE a régulièrement relevé appel de ce jugement.
Dans des écritures développées oralement à l'audience et auxque11es la Cour renvoie expressément pour un exposé complet de ses moyens, la SOCIETE conclut à l'infirmation du jugement, de sorte qu'à titre principal, le salarié soit débouté de l'intégralité de ses demandes et qu'à titre infiniment subsidiaire, le montant des condamnations au titre du rappel de salaire soit limité à la somme de 26.140,91 € brut. La SOCIETE sollicite par ailleurs l'allocation d'une indemnité de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. La SOCIETE soutient notamment que la prise d'acte de rupture par le salarié, antérieure à la notification de son licenciement, doit s'analyser en une démission, dès lors que les faits allégués par le salarié ne sont nullement avérés et que la SOCIETE s'est toujours inscrit en faux contre les propos tenus par celui-ci, l'employeur n'ayant jamais souhaité se séparer de l'intéressé en raison de sa conversion sexuelle. Concernant le rappel de salaire, la SOCIETE soutient que le salarié savait pertinemment que le salaire convenu entre les parties ne correspondait pas au coefficient 270 figurant sur ses bu11etins de paie et qu'il avait profité de sa position dans l'entreprise pour que lui soit affecté un tel coefficient. La SOCIETE soutient que les autres demandes formées au titre de primes ou encore de remboursement de frais ne sont nullement justifiées.
Dans des conclusions développées à l'audience et auxquelles la Cour fait expressément références, le salarié soutient notamment que l'employeur a voulu l'évincer dès son « coming out» et que sa prise d'acte de rupture produit les effets d'un licenciement nul et pas seulement abusif, dès lors qu'elle est justifiée tant par le fait que pour des motifs discriminatoires, son employeur ne voulait plus le voir sur son lieu de travail que par le fait que celui-ci avait modifié son coefficient hiérarchique de manière unilatérale et ne lui avait pas réglé diverses sommes à titre de salaires et accessoires.
Le salarié sollicite en conséquence la condamnation de la SOCIETE à lui verser les sommes de :
127.656 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive; 32.440,38 € à titre de rappel de salaire sur coefficient applicable et incidence des congés payés ;
21.550 € à titre de paiement des primes contractualisées, ainsi que les congés payés y afférents, soit 2.155 € ;
1.757 € à titre de solde de congés payés ;
1.800 € au titre des remboursements du forfait de frais ;
6.506 €à titre de remboursement des frais avancés par le salarié pour le compte de son employeur et du remboursement du DIF ;
2.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.
Dans ses observations écrites développées oralement à l'audience, la HALDE expose que la concomitance entre la révélation par le salarié de son transsexualisme et la procédure engagée par l'employeur, établie par l'enquête à laquelle elle a procédé, révèle que l'attitude de l'employeur et son choix d'évincer le salarié, ne sont fondés que sur son changement de sexe; que les arguments soulevés par la SOCIETE concernant les faits reprochés à son salarié ne permettent pas de justifier le licenciement par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Elle conclut que le licenciement doit être déclaré nul en application des articles L 11321 et L 1142-1 du Code du travail, tout en indiquant avoir pris note que le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre antérieure à la notification de son licenciement du fait des agissements discriminatoires de la SOCIETE à son égard.

MOTIFS DE LA DECISION
Sur la demande de rappel de salaire
Le salarié revendique un salaire qui ne soit pas inférieur aux minima conventionnels correspondant au coefficient 270 et sollicite en conséquence le paiement d'un rappel de salaire pour toute la période d'exécution du contrat de travail, ainsi qu'un complément d'indemnité de préavis.
Le contrat de travail stipule que M. XXXXX est engagé en qualité de Directeur du développement et Directeur administratif et financier, position 3.3 au coefficient 270, que cet emploi relève de la catégorie Cadre et que le contrat est régi par les dispositions de la convention collective des Bureaux d'Etudes Techniques (3018).
C'est la même position Cadre 3.3 et le même coefficient 270 qui apparaissent sur les bulletins de paie du salarié jusqu'au mois d'août 2006 compris. Il n'est pas contesté que c'est unilatéralement, sans l'accord du salarié, que l'employeur a ensuite porté, à compter du 1 er septembre 2006, le coefficient 202 sur les bulletins de paie, bien que ce coefficient ne soit pas prévu dans la convention collective et que la position 3.3 (correspondant normalement au coefficient 270) continue à figurer sur les fiches de paie.
L'employeur ne peut sérieusement soutenir que, de par sa position, le salarié lui aurait imposé le coefficient 270, alors que ce coefficient résulte du contrat de travail lui-même, lequel par hypothèse a été négocié à un moment où M. XXXXX n'était que candidat au poste, étant d'ailleurs précisé que l'employeur ne dément pas l'indication apportée par le salarié selon laquel1e l'employeur était alors assisté d'un cabinet d' avocat dont il cite le nom (lequel cabinet a conseil1é l'employeur et assuré la rédaction du contrat).
L'employeur a encore soutenu que le coefficient 270 ne correspondrait pas aux responsabilités exercées par le salarié dans l'entreprise.
Or, à cet égard, l'Annexe II de la Classification des Ingénieurs et Cadres de la Convention Collective Nationale des BUREAUX d'ETUDES TECHN1QUES (3018) du 15 décembre 1987 énonce:
Position 3 :
Coefficients hiérarchiques: 170.
3.1. Ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d'un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en œuvre, non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef
Coefficients hiérarchiques: 210
3.2. Ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l'accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature.
Coefficients hiérarchiques: 270.
3.3. L'occupation de ce poste, qui entraîne de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d'une coordination entre plusieurs services, exige une grande valeur technique ou administrative.
M. XXXXX ayant été engagé comme Directeur du Développement et Directeur Administratif et Financier, avec cette précision que dans la pratique il exerçait également les fonctions d'un Directeur des ressources humaines, celui-ci avait nécessairement des fonctions transversales, devant assurer la coordination de plusieurs services. Ses responsabilités étaient importantes puisque le contrat de travail rappelait, en préambule, qu'il « a, par nature, une fonction d'engagement et de prises d'initiatives pour accompagner la SOCIETE dans son développement et sa croissance ». Comme Directeur du développement, il devait « encadrer l'élaboration et la mise en œuvre de la stratégie de développement de la société ». Comme Directeur administratif et financier, ses missions étaient très étendues, au nombre desquelles il convient de citer: « l'élaboration du plan des investissements de l'entreprise, les relations avec les banques et les différents partenaires financiers, le contrôle de la comptabilité de l'entreprise et de sa situation fiscale, les relations avec les pouvoirs publics, l'élaboration des dossiers de financement et la recherche d'aides publics ou privés ... »
Le coefficient et la position qui lui ont été attribués par son contrat de travail correspondent donc bien aux responsabilités qu'il exerçait dans l'entreprise.
Aussi le salarié est-il fondé à solliciter l'adéquation de son salaire avec les minima conventionnels correspondant à ce coefficient et à cette position.
La demande de rappel de salaire est fondée en son principe. Un décompte conforme a été produit par l'employeur pour toute la,période concernée, soit du le' juin 2005 au 15 février 2007, date d'expiration du préavis (y compris maintien du salaire à 100% pendant la période d'arrêt maladie du 21.906 au 15.10.06), soit un rappel de salaire de 26.140,91 € bruts (en ce compris l'indemnité compensatrice de congés payés).
Sur la demande en paiement de primes d'objectifs
Le contrat de travail en son article 7 « objectifs et prime sur objectifs» prévoyait qu' « à compter de l'exercice 2006/2007, il sera mis en place un dispositif rémunérant le dépassement d'objectif qui sera négocié en fonction des résultats comptables de l'exercice précédent, ainsi que pour la deuxième année uniquement, en fonction des outils de gestion mis en place au cours de la première année, le tout sur les bases financières déterminées dans le tableau annexé au présent contrat ». Une annexe 1, intitulée « Rémunération variable» était effectivement joint au contrat sous forme de tableau.
Le salarié qui sollicite au titre de sa rémunération variable une somme de
-79.670 € pour l'exercice 2005/2006 et une somme de 11.880 € pour l'exercice 2006/2007, ne peut toutefois prétendre à une quelconque prime sur objectif au titre de l'exercice 2005/2006 dès lors que le contrat ne prévoit la mise en place d'un tel dispositif de rémunération des dépassements d'objectifs qu'à compter de l'exercice 2006/2007.
Concernant la prime afférente à cet exercice 2006/2007, le salarié a produit aux débats, pour en justifier, un tableau se référant aux bases de calculs figurant dans l'annexe 1 du contrat de travail précitée et duquel il ressort un dépassement effectif des objectifs. L'employeur qui ne peut contester le caractère contractuel de cette rémunération variable, se borne à dénier toute valeur au calcul produit, sans apporter aucun démenti justifié quant aux chiffres avancés par le salarié ou quant à la méthode de calcul utilisée. Il convient en conséquence de faire droit à la demande du salarié en paiement de la somme de 11.880 € au titre de la prime sur objectifs contractuellement due pour l'exercice 2006/2007.
Sur la demande de remboursement de frais forfaitaire
Il est justifié par la production des relevés bancaires du salarié du virement par la SOCIETE de « frais contractuels» d'un montant forfaitaire de 300 € par mois jusqu'au mois d'août 2006 inclus. Cela correspond dans la pratique de l'entreprise à l'alinéa 1 de l'article 8 du contrat de travail prévoyant la remise au salarié d'une carte de crédit affaire plafonné à 300 €. L'employeur n'apporte aucune justification à la cessation à compter du 1 er septembre 2006 de ce règlement forfaitaire mensuel. Il convient dès lors de faire droit à la demande de rappel formée par le salarié jusqu'à la fin du contrat de travail, soit la somme de (300x5,5) 1.650 € .
Sur le remboursement de frais exposés à l'occasion de formations professionnelles
Si des actions de formation professionnelle ont effectivement été suivies par le salarié, lesquelles ont été, ainsi qu'il en est justifié, réglées par l'employeur, le salarié ne produit par contre nullement la justification des frais qu'il aurait personnellement exposés. Il convient en conséquence de le débouter de ce chef de demande.
Sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences
Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.
Le contrat étant rompu dès la prise d'acte, peu importe qu'un licenciement intervienne ultérieurement, celui-ci devant alors être considéré comme non advenu.
En l'espèce, il est constant que si la SOCIETE a, le 16 octobre 2006, adressé à son salarié une lettre de convocation à un entretien préalable, ce dernier notifiait à son employeur dès le 20 octobre 2006 une lettre recommandée ainsi libellée: « Vous ne souhaitez plus me voir sur mon lieu de travail. Je prends en conséquence acte de la rupture ».
La rupture du contrat de travail était dès lors consommée et définitive dès le 20 octobre 2006, peu importe que par la suite l'employeur ait effectivement notifié à son salarié un licenciement par lettre du 14 novembre 2006 à la suite d'un entretien préalable qui s'est tenu le 27 octobre 2006. Le premier juge ne pouvait donc ignorer cette rupture, pour ne se livrer qu'à l'examen de la légitimité du licenciement.
L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail à raison de faits qu'il reproche à l'employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.
En l'espèce, le salarié incrimine, en premier lieu, le fait que son employeur ne souhaitait plus le voir sur son lieu de travail à raison de motifs discriminatoires et, d'une façon générale, incrimine le comportement que l'employeur a adopté à l'annonce par le salarié de son changement d'apparence physique et de genre. Il fait également grief à son employeur d'avoir modifié son coefficient hiérarchique de manière unilatérale et enfin le fait que son employeur a commis d'autres manquements salariaux, tels que le défaut de paiement de frais et de primes contractuelles, dont il demande par ailleurs le règlement dans le cadre de la présente instance.
Aux ternes de l'article L 1132-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1 er de la loi n02008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
L'article L 1134-1 dudit Code énonce que, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1 er de la loi n02008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il est constant, en l'espèce, qu'à l'issue de ses congés annuels et alors qu'il devait reprendre le travail le 11 septembre 2006, le salarié sollicitait par téléphone une entrevue avec son employeur en la personne du gérant, M. YYYYY. Il n'est pas contesté non plus qu'au cours de cet entretien qui se déroulait à l'extérieur de l'entreprise, le salarié annonçait à son employeur sa transidentité et son choix de vivre désormais en accord avec le genre correspondant à son ressenti intérieur, à savoir une identité féminine.
S'il n'est pas formellement établi que le gérant de la SOCIETE ait expressément demandé à son salarié de prendre des congés et de rester chez lui, comme le soutient le salarié (notamment dans un courriel adressé à ses collègues le 19 septembre 2006), il est constant par contre que tous les entretiens qui se sont déroulés les 13, 16 et 18 septembre 2006, certains en la présence de l'associé du gérant, M. ZZZZZ, se sont tenus à l'extérieur de l'entreprise. Il ne peut être contesté non plus qu'un départ négocié a été envisagé au cours de ces entretiens, même si chacune des parties en impute à l'autre l'initiative, le salarié indiquant que le gérant, sous le choc, lui avait annoncé sa décision de rompre son contrat de travail (cf. courriel du 19 septembre 2006), tandis que l'employeur indique dans ses écritures que le salarié lui aurait dit vouloir « retrouver un nouveau job sous son apparence féminine ».
Il est constant toutefois que les tractations en vue d'un départ négocié n'ont pas abouti, puisque, d'une part, l'employeur adressait à son salarié une lettre recommandée datée du 19 septembre 2006 le mettant en demeure de justifier de son absence depuis le 11 septembre ou de reprendre son travail et que, d'autre part, alors qu'il ne devait recevoir qu'ultérieurement ce courrier, le salarié se présentait spontanément sur son lieu de travail le 20 septembre au matin.
Or il résulte des débats que ce jour-là, alors que le salarié arrivait dans l'entreprise et qu'il se trouvait encore dans le hall de l'immeuble abritant la société, un échange verbal avait lieu avec le gérant, M. YYYYY, venu à sa rencontre. Le salarié indiquera, comme il l'a relaté dans une déclaration au Commissariat de police, dont l'extrait de la main courante est versé aux débats, que M. YYYYY qui, prévenu de son arrivée, était descendu à sa rencontre, s'est littéralement rué sur lui, et lui a hurlé « ... dégage ! tire-toi» et l'a poussé avec violence dans la rue. L'employeur, de son côté, contestera tout acte de violence. La seule personne qui a pu être témoin des faits, à savoir M. ZZZZZ associé du gérant, atteste, en substance, qu'elle était suffisamment près pour affirmer que « la description des faits par M XXXXX est très exagérée » et qu'elle était trop loin pour « entendre la teneur de la discussion ».11 est pour le moins curieux, en tout cas, que la conversation qui aurait dû normalement avoir pour thème la reprise de travail du salarié ne se soit pas déroulée dans le bureau du gérant ou dans celui du salarié, mais, dès son arrivée, dans le hall de 1 'immeuble sans qu'il puisse préalablement accéder à son lieu habituel de travail.
Il est constant, ainsi que cela résulte d'un procès-verbal de constat, que c'est accompagné d'un huissier de Justice qu'une ou deux heures plus tard, le salarié pourra rejoindre son poste de travail. Le salarié constatera toutefois qu'il ne peut accéder à tous les outils et à toutes les informations habituellement mis à sa disposition, plusieurs codes ayant été changés. L'employeur invoquera dans ses écritures, s'agissant du code d'accès aux comptes bancaires, un changement trimestriel pour des raisons de sécurité, sans indiquer pourquoi celui-ci, eu égard à sa position et à ses responsabilités de Directeur du Développement et de Directeur administratif et financier ne s'est pas vu immédiatement communiquer les codes modifiés à son retour dans l'entreprise.
Il est constant que le 21 septembre 2006, le salarié fut placé en arrêt de travail pour « syndrome dépressif réactionnel » par son médecin traitant jusqu'au 29 septembre 2006, arrêt ensuite prolongé jusqu'au 15 octobre 2006
Au jour prévu pour la reprise, soit le 16 octobre 2006, le salarié se voyait remettre une lettre de convocation à un entretien préalable en vue de son licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire à compter du même Jour.
Cette lettre portait la date du « 18 septembre 2006 ». Si l'employeur invoque une erreur de plume, force est néanmoins de constater que le motif figurant en « objet », à savoir « Votre absence depuis le 11 septembre 2006» était d'actualité le 18 septembre 2006, mais ne l'était plus lors de la remise de cette lettre le 16 octobre 2006, puisque, entre-temps, le salarié avait repris le travaille 20 septembre 2006 et se trouvait régulièrement en arrêt de travail médicalement justifié depuis le 21 septembre 2006.
Ce n'est qu'ultérieurement, après avoir reçu la lettre de prise d'acte de rupture du salarié du 20 octobre 2006, que l'employeur, dans un courrier du 26 octobre 2006, entendra expliquer que la convocation à l'entretien fixé au lendemain 27 octobre 2006 était motivée par des fautes de gestion révélées par l'audit d'un cabinet d'expertise-comptable.
En tout cas, la mise à pied à titre conservatoire infligée le 16 octobre 2006, si elle ne peut manifestement pas se justifier par l'absence depuis le 11 septembre mentionnée en objet du courrier, ne l'est pas davantage par les erreurs de gestion qui seront invoquées par la suite. Force est de constater en effet que le salarié ne sera pas licencié pour « faute grave» nécessitant l'éviction immédiate du salarié, sans préavis, mais uniquement à raison d'une faute simple (cf. lettre de licenciement notifié le 14 novembre 2006 et règlement de l'indemnité de préavis par l'employeur), de sorte que la mise à pied conservatoire notifiée le 16 octobre 2006 s'est trouvée rétroactivement totalement injustifiée. Par ailleurs, et sans qu'il y ait lieu pour autant à analyser les griefs contenus dans cette lettre de Licenciement, sa formulation même amoindrit considérablement le sérieux que les manquements invoqués pouvaient représenter dans l'esprit de l'employeur lui-même, puisqu'il énonce: « Lors de notre entretien du 27 octobre dernier, auquel vous vous êtes présenté accompagné de M. Olivier RlCOME, conseiller du salarié, nous vous avons fait part des motifs du licenciement que nous envisagions. Entre temps, vous avez reçu une convocation devant le médecin du travail pour le 31 octobre 2006, qui vous a déclaré apte, ce qu'il nous a confirmé dans un courrier du 3 novembre 2006. En raison de cette aptitude, nous avons à nouveau réfléchi aux motifs du licenciement envisagé ... ».
Dans ces conditions, la mise à pied conservatoire qui est infligée le jour même où le salarié devait reprendre le travail, ne pouvait s'expliquer, à la lumière du comportement précédemment adopté par l'employeur notamment au cours de la journée du 20 septembre relatée plus haut, que par la volonté de l'employeur de s'opposer à ce que le salarié puisse accéder à nouveau à son poste de travail.
En tout cas, l'employeur ne rapporte pas la preuve, au sens de l'article 1134-1 du Code du travail, que cette sanction et le comportement général qu'il a adopté à l'égard du salarié, desquels il est résulté l'impossibilité pour ce dernier de reprendre normalement son travail, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, alors qu'il est constant que le salarié avait à la mi-septembre 2006 officiellement annoncé à son employeur sa transidentité et son choix de changer d'apparence physique et de genre.
Il s'ensuit que la prise d'acte de rupture fondée sur de tels actes et comportement discriminatoires de la part de l'employeur, était justifiée. La prise d'acte de rupture était également justifiée, dès lors que le salarié a pu, à juste raison, comme cela a été indiqué plus haut, faire le reproche à son employeur d'avoir modifié unilatéralement son coefficient hiérarchique lequel constitue un élément de sa rémunération et de l'avoir rémunéré en dessous des minima conventionnels. Cette prise d'acte de rupture, dès lors qu'elle est motivée au moins en partie, par des agissements discriminatoires de la art de l'employeur, produit les effets d'un licenciement nul, par application des dispositions de l'article 1132-4 du Code du travail.
Alors qu’aucune réintégration n’est demandé et que le salarié à au contraire notifié par la prise d'acte de rupture l'impossibilité dans laquelle il était placé de poursuivre le travail, il convient de l'indemniser de son préjudice, lequel, quand bien même le salarié n'avait pas deux ans d'ancienneté au jours de la rupture (17 mois), ne peut être inférieur à l'indemnité prévue à l'article L123 5-3 du Code du travail, soit aux salaires des six derniers mois. La rémunération mensuelle du salarié s'établissant à 4.765,50 € (correspondant à son coefficient hiérarchique 270), la Cour dispose des éléments d' appréciation suffisants pour fixer l' indemnisation du préjudice qu'il a subi du fait de la rupture de son contrat de travail à la somme de 30.000 €
Il est équitable au sens de l'article 700 du Code de procédure civile d'allouer au salarié une indemnité à titre de participation aux frais, non compris dans les dépens, qu'il a dû exposer pour assurer sa défense.
La SOCIETE qui succombe à l'instance, sera déboutée de la demande d'indemnité qu'elle a formée sur le même fondement et sera tenue aux dépens.

DECISION
PAR CES MOTIFS,
La Cour,
Infirme le jugement entrepris,
Et statuant à nouveau,
Reçoit la HALDE en son intervention volontaire;
Dit que la prise d'acte de rupture de son contrat de travail par le salarié produit les effets d'un licenciement nul;
Condamne la SOCIETE à verser à B. XXXXX, connu sous le nom de Clarisse XXXXX, les sommes de :
30.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice;
26.140,91 € bruts à titre de rappel de salaire et de complément d'indemnité compensatrice de préavis, en ce inclus l'indemnité compensatrice des congés payés y afférents;
11.880 € bruts à titre de rappel de primes d'objectifs 1.650 € nets à titre de remboursement forfaitaire de frais;
1.500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile (en ce compris l'indemnité déjà allouée par le premier juge sur le même fondement) ;
Déboute B. XXXXX, connu sous le nom de Clarisse XXXXX de ses demandes plus amples ou contraires et la SOCIETE de sa demande d'indemnité fondée sur l'article 700 du Code de procédure civile;
Condamne la SOCIETE aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER,
LE PRESIDENT,

Les trans enfin sont reconnu(e)s comme des personnes normal(e)s !

2009-05-16T21:16:00.007+02:00

La France va cesser de considérer les personnes transgenres comme souffrant d'une affection psychiatrique, une décision historique prise par Roselyne Bachelot annoncée à 17h aujourd'hui.

source : http://tf1.lci.fr/infos/france/societe/0,,4415385,00-la-transexualite-ne-sera-plus-une-maladie-mentale-.html

résutat du procès en appel : le 3 juin

2009-05-06T10:48:00.000+02:00

le procès en appel a eu lieu le 27 avril
Rdv le 3 juin pour le jugement !

Bilan de la paidoirie en appel

2009-05-06T10:05:00.004+02:00

Le procès a bien eu lieu le 27 avril.
c'est l'avocat de mon employeur qui a plaidé en premier.
Mes deux avocats on terminé ensuite : d'abord la Halde représentée par maitre Messonier, puis Maitre Kirkiacharian.
Au final, et c'est juste, les avocats des deux parties ont eu quasi le même temps de plaidoirie.
Ce qui m'a choqué c'est que le temps consacré à expliquer les points les plus important de la plaidoirie ne permet pas de répondre à la partie adverse lorsqu'elle dit des choses fausses. En effet le point juridique le plus ipmortant repose sur la prise d'acte qui m'avait été conseillée par mon avocat lorsque j'a eu me mise à Pied conservatoire. Seul Hic, cette prise d'acte est considérée par la loi soit comme une démission, soit comme un licenciement en fonction des circonstance qui l'on ammenée. je dois donc prouver que les conditions qui m'ont amenée à l'envoyer correspondent bien au cas de licenciement.

Pour démontrer que cette prise d'acte été en faite une démission, mon employeur et son avocat ont complètement manipulé le déroulemrnt des faits et réécrit l'histoire de mon emploi par la société,

A titre d'exemple voici quelles unes de leur nombreuses affirmation auquel mon avocat, faute de tems n'a pas pu répondre :
-changemant des dates : la lettre de licenciement datée du 18 septembre (soit une semaine après mon coming-out) devient une lettre du 18 octobre
- Changements des horaires (par exemple j'aurais été libre de voir les salarié suite au passage de l'huissier alors que c'est en faussant compagnie à mon employeur au moment ou il me mettant à la porte de l'entreprise à 18h, après une jurnée dans son bureau, que j'ai seulement pu aller à la rencontre des salariés
- Changements des procédures internes : je n'aurai plus eu accès dès ma mise à pied conservatoire aux interface de déclaration des charges sociales car le mot de passe devait changer tous les 3 mois, oubliant que c'est moi qui es mis en place cette interface et que les mots de passe n'avaient jamais changés avant mon départ
- Attribution de mensonges : par ex. en regrettant que j'aurais caché la vérité à mon employeur sur une soit-disante opération des sinus alors que c'était vraiment une opération des sinus !
- Inventions d'absences : j'aurais fait mon coming-out le jour de mon retour d'un congé maladie durant lequel en secret je me serait fait opéré!, ce qui est faut puisque j'ai fait mon coming-out trois mois après mon retour de mon opération des sinus
- Ommissions : mon employeur omet de préciser que j'étais directrice du développement et chargée de la coordination de l'entreprise et affirme que j'étais seulement D.A.F, seule dans un bureau avec ma secrétaire
- Apport de fausses preuves : en faisant passer des mails d'une négociation pour une embauche qui avait échoué un an auparavant pour des mail datant de la négociation du contrat de travail dont il est question
- Mensonges : en affirmant que j'ai abusé de l'inexpérience de mon employeur pour rédiger moi même mon contrat de travail alors que mon employeur était assisté d'un cabinet d'avocat pour la rédaction de mon contrat.
- Mensonges : En affirmant que je changé mon coefficient sur les feuilles de salaires alors que c'était celui prévu au contrat et que le patron vérifiait les feuilles de paie chaque mois et que c'est qui faisait les chèques.
- etc. etc. etc.

Tout cela pour construire une histoire destinée à faire croire au juge que j'avais tout prémédité dès mon embauche, un retard de salaire, mon coming out, mon licenciement et un chantage final qui va avec!

C'est mal connaitre l'état d'esprit d'une trans (ou de quiconque) fait sont coming-out et qui en l'occurence se met à nue et sans défense devant ses proches et ses collègues

Mes avocats n'ont pas abordés ces sujets pour se concentrer sur la prise d'actes qui juridiquement est plus importante. Il n'empéche qu'aujourd'hui je me sens salie et j'ai hâte que ce procès se termine. et que mon employeur soit rendu responsable de ses fautes mais également de ses mensonges.

Report procès au 27 avril

2009-02-12T15:23:00.002+01:00

le procès a été reporté au 27 avril 2009

3 ème report du procès,

2009-02-06T13:21:00.004+01:00

La partie adverse a remis ses conclusions hier seulement soit 3 jours ouvrés avant le procès!.
Notre avocat est donc dans l'obligaton de demander le report de l'audience.
J'écrirai ici dans un nouveau post la nouvelle date qui nous aura été donné, "probablement dans un mois", selon notre avocat.
A très bientôt
Clarisse

Le procès est reporté au 11 février

2009-01-12T12:58:00.005+01:00

A la demande de l'employeur la nouvelle date est le 11 février 2009 à 9h,
A ce jour, à près de 3 semaine de la date du procès, la partie adverse n'a toujours pas rendu ses concluions alors qu'elle doit les rendre au minimum 3 semaines avant.
Qu'on se le dise !
Clarisse

Le procès en appel est reporté au 14 janvier 2009

2008-12-14T17:39:00.002+01:00

C'est pour l'instant une information orale de mon avocat.
Je mettrais l'horaire précise dès que j'aurai des précisions.
Clarisse

Report de l'appel prévu initialement le 9 déc 08

2008-12-07T19:42:00.003+01:00

Comme c'est devenu une habitude maintenant, mon ex-employeur a demandé le report de l'audience en appel. Cette fois-ci la raison invoquée est un changement d'avocat !
Aucune nouvelle date n'est fixée pour l'instant.

Date de l'audience en appel

2008-10-07T14:52:00.003+02:00

L'audience devant la cours d'appel aura lieu le
9 décembre 2008 à 13:45
devant la 4ème Chambre de la cours d'Appel de Montpellier
1 rue Foch, salle 173 à l'étage

Appel de l'employeur

2008-09-26T12:39:00.000+02:00

La semaine dernière, mon ex-employeur à fait appel du jugement.

C'est donc une nouvelle procédure qui commence, maintenant devant un juge professionnel. Résultat dans 9 mois environ.

En attendant mon avocat me dit que mon ex employeur refuse de payer les retards de salaire, alors que leur paiement n'est pas remis en cause par l'appel. Et vogue la galère...

Succès de mon recours auprés du tribunal des prudhommes

2008-06-12T12:42:00.000+02:00

Ce lundi 9 juin, le tribunal des prudhommes de Montpellier à reconnu mon employeur coupable de licenciement abusif et de discrimination.

C'est d'abord une victoire pour toute celles et ceux victimes de patrons qui n'ont pas compris que leur fonction de dirigeant ne les autorisaient pas à se débarrasser de leur salarié(e) dans le mépris de la loi. En effet, s'il est légitime et normal pour un patron de décider de licencier un salarié, la tentation d'économiser les indemnités de licenciement prévue par la loi en évoquant une faute grave (justifiés à postériori par des preuves montées de toutes pièces) et en utilisant des méthodes d'intimidation (insultes, mise à pied conservatoire avec privation de salaire ...) démontre une attitude de patron voyou qui a été sanctionné pour le tribunal.

C'est ensuite une victoire de plus pour toutes les personnes discriminées pour leur sexe, leur orientation sexuelle, religieuse ou leur origines. Car un employeur doit respecter les personnes, leur valeurs, leur croyance, leur appartenance a une communauté ou à un genre.

C'est enfin, bien sûr, une première victoire pour notre toute petite communauté si souvent et depuis si longtemps oubliée par les grand enjeux de notre société. La Halde, en se prononçant sur ce licenciement a reconnu notre existante et le droit au respect de notre personne. La Halde, en jugeant l'attitude de mon employeur comme une discrimination caractérisée à permis aux magistrats de Montpellier de se prononcer en faveur du droit et de créer une jurisprudence qui va faire avancer nos drois notamment dans le monde du travail mais aussi dans la vie de tous les jour.

Ce procès illustre les progrès qui restent à faitre chez certains de nos dirigeants pour un management socialement correct et respectueux des personnes et de leurs différences (qui sont autant de chances). Il illustre aussi la reconnaissance et l'acceptation croissante des transsexuelles dans la société.

C'est pourquoi, je voudrais remercier ici la Halde, les associations de lutte contre les discriminations (notamment les associations LGBT) mais aussi les dizaines d'internautes qui m'ont soutenue dans cette épreuve difficile.

Encore une fois MERCI à tous !

NB : suite à la lecture de commentaires dénotant une méconnaissance flagrante de la justice prudhommale, je rappelle qu'un tribunal des prudhommes est constitué de 2 employeurs et de 2 salariés élus par leur pairs et que leurs décisions sont prises à la majorité. C'est donc les représentant des patrons et des salariés qui ont sanctionné mon employeur.

Jugement des prud'hommes

2008-06-09T17:47:00.003+02:00

CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE MONTPELLlER
Place de la Canourgue - CS 19528 34960 MONTPELLIER cedex 2
RG N°F 06/01812
SECTION Encadrement
AFFAIRE B. (dit Clarisse) XXXXX, contre La SOCIETE
MINUTE N°151
JUGEMENT DU 09 Juin 2008
Qualification : Contradictoire
Premier ressort
Prononcé prévu le : 09 Juin 2008

JUGEMENT
Audience du : 09 Juin 2008

Monsieur B. XXXXX connu sous le nom de Clarisse XXXXX Adresse
Assisté de Me Luc KIRKYACHARlAN (Avocat au barreau de MONTPELLlER)
DEMANDEUR

La SOCIETE Adresse
Assisté de Me Michel PlERCHON (Avocat au barreau de MONTPELLlER)
DEFENDEUR

HALDE ( HAUTE AUTORITÉ CONTRE LES DISCRIIMINATIONS) Adresse
Représenté par Me Sophie MEISSONNlER-CAYEZ (Avocat au barreau de MONTPELLlER)
PARTIE INTERVENANTE VOLONTAIRE

-COMPOSITION DU BUREAU DE JUGEMENT LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ
Monsieur Hubert PRIEUR, Président Conseiller (S) au bénéfice de l'âge, le président étant empêché
Monsieur Serge SABADlE, Assesseur Conseiller (S)
Monsieur Pierre ALBANO, Assesseur Conseiller (E)
Monsieur Alain CAMPAIGNOLLE, Assesseur Conseiller (E) Assistés lors des débats de Madame Dominique PIERRE-MANAUTA, Greffier en chef
Prononcé par: Monsieur Hubert PRIEUR, Président Conseiller (E)
Assisté du Greffier: Madame Dominique PlERRE-MANAUTA, Greffier en chef)

Demandes initiales
- Licenciement nul comme pris en considération d'un état de santé
- Dommages et intérêts 3 ans de salaire 127 656,00 Euros
- Rattrapage salarial en application du coefficient 270 du C.C
A parfaire
- INCIDENCE congés payés A parfaire
- Paiement des primes contractualisées A parfaire
- Solde de congés payés 2006 (11 jours) A parfaire
- Rétablissement du droit au versement des remboursements forfaitaires de 300 € de note de frais (article 8 du contrat) A parfaire
- Article 700 du nouveau Code de procédure civile 1 500,00 Euros
- Entiers dépens

PROCEDURE
-Date de réception de la demande : 12 Décembre 2006
-Date de conciliation: 05 Mars 2007
-Renvoi devant le Bureau de Jugement pour lequel les parties ont été convoquées en application des dispositions des articles R 516-20 et 26 du Code du Travail.
-Débats à l'audience de jugement du : 31 Mars 2008
Par courrier déposé le Maître MEISSONNIER CAYEZ indique intervenir volontairement pour la HALDE

A CETTE AUDIENCE
Maître PIERCHON avocat de la partie défenderesse in limine litis soulève l'irrecevabilité de l'instance tenant l'incertitude de l'état civil du demandeur d'une part et d'autre part en ce qui concerne l'intervention de la HALDE au regard de l'article 6-1 de la Convention Européenne, demande à ce que soit entendu un témoin de moralité
Maitre KIRKYACHARlAN avocat de la partie demanderesse et Maître MEISSONNIER CAYEZ s'opposent à cette demande
Après une suspension d'audience, la formation de jugement demande à ce qu'il soit plaidé sur le fond afin de statuer sur le tout,
Maître KIRKYACHARIAN développe oralement .Ies conclusions écrites visées par le greffier sur l'audience dont un exemplaire est déposé en même temps qu'un dossier
Maître PIERCHON avocat de la partie défenderesse développe oralement les conclusions écrites visées par le greffier sur l'audience dont un exemplaire est déposé en même temps qu'un dossier
Maître MElSSONNIER CAYEZ avocate de la partie défenderesse développe oralement les conclusions écrites visées par le greffier sur l'audience dont un exemplaire est déposé en même temps qu'un dossier

CETTE AFFAIRE FUT MISE EN DÉLIBÉRÉ ET CE JOUR IL A ÉTÉ PRONONCÉ LE JUGEMENT SUIVANT :
Par contrat conclu le 30 juin 2005, la SOCIETE a engagé Monsieur B.XXXXX en qualité de Directeur du Développement et Directeur administratif et financier, position 3.3 au coefficient 270, emploi relevant de la catégorie cadre, suivant la convention collective SYNTEC
La fiche de poste qui accompagne le contrat définit les fonctions et précise la mission de Monsieur XXXXX
Les six premiers mois se déroulent normalement.
D'après les comptes rendus de réunions des 27 avril et JO mai 2006, les six mois suivants voient une situation qui se dégrade.
Le II septembre 2006, Monsieur XXXXX informe Monsieur Yyyyy YYYYY, gérant de la SOCIETE, d'une situation très personnelle : né physiquement homme, il s'est toujours senti psychiquement femme, et souhaite à présent vivre pleinement sa féminité, en changeant de sexe.
Cette annonce n'a d'abord pas provoqué de réaction de la part de l'employeur, qui a seulement demandé 1 à 2 jours de réflexion et qui demande à Monsieur XXXXX de prendre congés en attendant.
Le 13 septembre 2006, un deuxième rendez-vous a lieu, en dehors des locaux de l'entreprise Après échange, Monsieur Yyyyy YYYYY arrive à la conclusion qu'il rompe le contrat de M XXXXX.
Le 16 septembre 2006, un autre entretien a lieu, dans le but de trouver un motif au licenciement
Le 19 septembre 2006 Monsieur XXXXX qui se fait appeler dorénavant, Mlle Clarisse XXXXX, décide d'envoyer un e-mail aux salariés de la SOCIETE, pour les informer de son changement de sexe et en fin d'après midi de prévenir la SOCIETE qu'elle se présentera au bureau le lendemain matin.
Le 20 septembre 2006, Monsieur Yyyyy YYYYY, prévenu de sa venue, vient à sa rencontre et lui interdit l'entrée de la société en la repoussant violemment.
Revenue ce même jour à 11 heures en compagnie d'un huissier, Monsieur XXXXX et l'huissier sont reçus avec égards. A la question posée par l'huissier « B.XXXXX est-il habilité à reprendre immédiatement son travail ? » Monsieur Yyyyy YYYYY répond « Absolument, une lettre recommandée avec accusé réception lui a été adressée à son domicile, lui demandant de se présenter à son poste de travail })
Le 21 septembre 2006, Monsieur XXXXX se tàit prescrire un arrêt maladie jusqu'au 29 septembre 2006, qui sera prolongé jusqu'au 15 octobre 2006.
Suite à un audit d'un cabinet d'expertise comptable du 3 octobre 2006, la SOCIETE, convoque le 16 octobre 2006 Monsieur XXXXX à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour le 27 octobre 2006.
Le 20 octobre 2006, Monsieur B XXXXX écrit à la SOCIETE en précisant « qu'il prend acte de /a rupture de mon contrat de travail »
Le 27 octobre l'entretien préalable a lieu en présence d'un conseillé du salarié.
Le 31 octobre 2006, le docteur S MECHALI, médecin du travail déclare Monsieur XXXXX apte
Le 14 novembre 2006, la SOCIETE procède au licenciement de Monsieur XXXXX, après qu'il eut été mis à pied à titre conservatoire, pour insuffisance concernant les fonctions de DAF ainsi que celles concernant les fonctions de Directeur du Développement
C'est dans ces conditions que Monsieur XXXXX, a saisi le Conseil des Prud'hommes de Montpellier afin de faire constater son licenciement sans cause réelle et sérieuse et demander réparation devant le bureau de jugement en faisant condamner la SOCIETE à lui régler:
* 127 656 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive
* 32 440.38 euros à titre de rappel de salaire sur coefficient
applicable et incidence des congés payés
* 21 550 euros à titre de paiement des primes contractualisées
* 1757 euros à titre de solde de congés payés
* 1800 euros au titre des remboursements du forfait de fiais
* 1500 euros au titre de l'article 700 du NCPC
Par délibération n' 2008-29 du 18 février 2008, le collège de la Raide a demandé à présenter ses observations devant le Conseil des Prud'hommes de Montpellier, dans la procédure opposant Mlle Clarisse XXXXX à la SOCIETE, la HALDE intervient donc volontairement à la procédure.

DISCUSSION
* Sur la recevabilité des demandes de Mlle C XXXXX et de l'intervention de la HALDE
ATTENDU QUE la procédure a été initialement diligentée au nom de Monsieur XXXXX
ATTENDU QU'une procédure en cours de changement d'état civil: changement de sexe et de prénom a été acté par le Conseil des Prud'hommes lors de la première tentative de conciliation le 05 mars 2007
ATTENDU QUE le fait que le nom de « Mademoiselle Clarisse XXXXX soit apparu dans la procédure initiale, pour la convocation à comparaître devant le bureau de jugement du 8 octobre 2007 n'a pas d'incidence sur la recevabilité de la demande
Le Conseil dit que les demandes de Monsieur XXXXX sont recevables, comme sont recevables les observations de la HALDE, au terme des dispositions de l'article 13 de laLoi de 30 décembre 2004, modifié par Loi du 31 mars 2006 dite « sur l'égalité des chances» qui précise « Les juridictions civiles, pénales ou administratives peuvent, lorsqu'elles sont saisies de faits relatifs' à des discriminations, d'office ou à la demande des parties, inviter la Haute Autorité ou son représentant à présenter des observations. La Haute Autorité elle-même peut demander à être entendu par ces Juridictions; dans ce cas cette audition est de droit»
Le Conseil déplore cependant que la HALDE ne lui ait pas réservé la primeur de ses observations et les ait largement diffusée par voix de presse écrite et orale avant l'audience
* Sur le licenciement
ATTENDU QUE la SOCIETE a notifié à Monsieur XXXXX son licenciement, par lettre en date du 14 novembre 2006, pour « _ méconnaissance techniques des dossiers, - erreurs importantes, insuffisance dans la gestion des dossiers avec risques pour l'entrepris et parfois même pour les salariés, - manquements importants dans la gestion des dossiers conférés, »
ATTENDU QUE les griefs invoq ués caractérisent une insuffisance professionnelle, alors que la SOCIETE n'avait jusqu'à ce jour formulé de reproches ni de rappel à l'ordre à l'encontre de Monsieur XXXXX
ATTENDU QUE la mise à pied conservatoire est intervenue suivant le courrier en date du 26 octobre 2006 de la SOCIETE « en raison de la dangerosité de la situation, au vu de réclamations de salariés à la suite de carences graves en matière sociale» ce qui ne semble pas être en cohérence avec les motifs dans la lettre de licenciement quinze jours plus tard,
ATTENDU QUE par ailleurs la SOCIETE indique dans la lettre de licenciement que le médecin du travail a reconnu le 31 octobre 06, puis par courrier en date du 03 novembre 06, l'aptitude de Mlle Clarisse XXXXX ; et que cette décision les a fait réfléchir sur les motifs du licenciement à notifier.
ATTENDU QUE le comportement, et les écrits de la SOCIETE prouvent la volonté de la société de licencier Monsieur, que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, ne résultent pas de faits objectifs, et que finalement la société a agi, de manière à justifier sa décision de licencier Monsieur XXXXX, décision prise dès que celle-ci a appris le conversion sexuelle de sa salariée
ATTENDU QU'il résulte ainsi que le motif du licenciement de Monsieur XXXXX n'est autre que sa conversion sexuelle.
ATTENDU QUE toute discrimination fondée sur le transsexualisme d'une personne équivaut à une discrimination fondée sur le sexe, contraire à la directive sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes,
ATTENDU QUE, en conséquence, le licenciement doit être déclaré nul en application des articles 1. 122- 45 et 1.123- 1 du code du travail.
Le Conseil, en application de l'article 1. 123- 5 du code du travail alloue à Monsieur XXXXX la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive.
* Sur le rappel de salaire
ATTENDU QUE le contrat de travail de Monsieur XXXXX précise, en son article 1 que le coefficient correspondant à sa fonction de Directeur du Développement et Directeur financi.er est 270, position 3.3 selon la convention collective
ATTENDU QUE le coefficient 202 apparaît sur les bulletins de salaire de Monsieur XXXXX
ATTENDU QU'il Y a lieu, en conséquence, d'appliquer les valeurs du point cadre au coefficient 270 et non pas à 202, pour toute la période d'activité de Monsieur XXXXX.
Le Conseil, après avoir procédé à la vérification des calculs présentés par Monsieur XXXXX, alloue à cette dernière la somme de 32 440.38 euros compris congés payés
* Sur les primes actualisées
ATTENDU QUE le contrat de travail prévoyait des primes sur objectifs, avec un dispositif rémunérant le dépassement d'objectif, négocié en fonction des résultats.
ATTENDU QUE le dossier présenté ne comporte ni justificatif de chiffre d'affaires, ni de dispositif de calcul de la prime éventuelle.
Le Conseil déboute Monsieur XXXXX de sa demande de versement de primes
* Sur le rappel des congés payés
ATTENDU QUE Monsieur XXXXX n'apporte aucun justificatif à l'appui de sa demande en matière de solde de congés payés
Le Conseil déboute Monsieur XXXXX de sa demande de solde de congés payés
* Sur le rappel de salaire sur remboursements forfaitaire
ATTENDU QUE le contrat de Monsieur XXXXX prévoyait à l'article 8, le versement de 300 euros forfaitaires pour remboursement de frais
ATTENDU QUE Monsieur XXXXX n'a pas effectué de dépenses pour le compte de la société à compter de septembre 2006
ATTENDU QUE dans ce cas, les frais forfaitaires ne sont pas dus Le Conseil déboute Monsieur XXXXX de sa demande de remboursement de frais forfaitaire

PAR CES MOTIFS,
LE CONSEIL, après en avoir délibéré, jugeant publiquement, CONTRADICTOIREMENT, et en PREMIER RESSORT
DIT QUE le licenciement et nul en application des articles 1. 12245 et LO.123 - 1 du code du travail
RECOIT la HALDE dans son intervention
COMDAMNE la SOCIETE à régler à Monsieur B.XXXXX connu sous le nom de Clarisse XXXXX :
- VINGT CINQ MILLE euros (25 000 euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif
- TRENTE DEUX MILLE QUATRE CENT QUARANTE euros TRENTE HUIT Cents (32440.38 euros) à titre de rappel de salaire
- HUIT CENT CINQUANTE euros (850 €) au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

DEBOUTE la partie demanderesse de l'ensemble de ses autres demandes
DEBOUTE la SOCIETE de ses demandes reconventionnelles

DÉLIBÉRÉ EN SECRET ET PRONONCE À L'AUDIENCE PUBLIQUE, LES JOUR, MOIS ET AN QUE DESSUS.

LE PRESIDENT LE GREFFIER

Article paru dans la gazette le 3 avril 08

2008-04-03T12:47:00.000+02:00

Pour information le redressement de l'Urssaf date du 30 octobre 2007, soit plus d'un an aprés les faits !
Par ailleurs, il n'y a évidemment eu aucun mail échangés avec la concurrence. Si cela avait vraiment été le cas, je pense que mon employeur n'aurait pas manqué de faire jouer la clause de concurrence déloyale prévue à mon contrat d'embauche, ce qu'il n'a pas fait

Déroulement de la plaidoirie

2008-04-03T12:45:00.000+02:00

La plaidoirie a bien eu lieu le 31 mars.
Le délibéré sera donné le 9 juin au tribunal des prud'hommes de Montpellier section cadre

A noter : Nous n'avons pas pu répondre aux conclusions de la partie adverse qui nous ont été communiquées le jour même par fax entre midi et 2 alors que mon avocat et moi étions déjà au tribunal. Subtil de la part de mon employeur et de son avocat Maître Pierchon !
Il faut en effet savoir que le plaignant passe en premier et le défenseur (la partie adverse) plaide toujours en second. Puisque ses conclusions nous étaient inconnues, il nous a donc été impossible de répondre par avance aux arguments de mon ex-employeur, pleine d'affirmations gratuites, souvent fausses, et qui aurait donc été facilement démontables.
Enfin c'est comme ça ! Il s'agit selon mon avocat, Maître Kirkaiacharian, d'une technique classique, souvent utilisée par Maître Pierchon dont les juges, j'imagine, ne sont plus dupes ;-)

La plaidoirie croquée par Gaston

2008-04-03T12:44:00.000+02:00

Appel à témoin

2008-03-01T12:48:00.000+01:00

Dans le cadre de mon changement d'état civil, je recherche tout élément (contacts, témoignages, jurisprudences, article de journaux, ...) au niveau Français, Européen et Mondial, sur

: le maintien du mariage civil et religieux (catholique) lors du changement de genre d'un des membres du couple

: le changement d'état civil des personne transgenre non-op MtF en France, notamment dans le sud de la France

La Halde confirme que mon licenciement est bien consécutif à l'annonce de ma transsexualité

2008-02-29T12:49:00.000+01:00

Reproduction de la délibération de la Halde du 18 février 2008 reçu ce matin par RAR :
NB : par respect des personnes mentionnées les noms ont été remplacé par des lettres

Liberté · Égalité · Fraternité
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

HAUTE AUTORITÉ DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET POUR L'ÉGALITÉ
Délibération n° 2008-29 du 18 février 2008

Le Collège:

Vu la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail (refonte) ;

Vu la directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil du 23 septembre 2002 modifiant la directive 76/207/CEE du Conseil relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail;

Vu le Code du travail;

Vu la loi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004 portant création de la haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité;

Vu le décret n° 2005-215 du 4 mars 2005 relatif à la haute autorité de .lutte contre les discriminations et pour l'égalité.

Sur proposition du Président,

Décide :

La haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité a été saisie le 20 janvier 2007 par Clarisse XXXXX, née B. XXXXX. L'intéressée allègue avoir été victime de harcèlement moral ayant conduit à un licenciement discriminatoire en raison de son état de santé et de son transsexualisme.

La collaboration professionnelle avec le dirigeant de LA SOCIETE se serait détériorée après l'annonce, par B. XXXXX, de son intention de changer d'identité sexuelle.

L'intéressée a été embauchée le 1er juin 2005 par contrat à durée indéterminée en qualité de Directeur du développement et Directeur administratif et financier au sein de la société LA SOCIETE. Selon son contrat de travail et sa fiche de poste, la gestion interne et le développement de l'entreprise sont ses principales missions. Ses objectifs sont d' « Augmenter le chiffre d'affaire et la rentabilité, Capitaliser les savoir-faire et sécuriser la gestion financière, Accompagner le positionnement de la société et le développement de sa notoriété ».

B. XXXXX indique que, le 11 septembre 2006, il a informé son employeur de son intention de subir une conversion sexuelle. L'employeur lui aurait demandé oralement de prendre des congés et lui aurait indiqué vouloir rompre son contrat de travail au motif que « c'est avec Monsieur B. XXXXX et non pas Madame Clarisse XXXXX qu'il avait choisi de travailler et qu'il ne souhaitait pas imposer « ça » à ses salariés ».

Le 19 septembre 2006, Clarisse XXXXX envoie aux salariés de LA SOCIETE un courrier électronique annonçant son transsexualisme: « rien n'a changé dans ma tenue vestimentaire mais je suis légèrement maquillée. Je m'appelle maintenant Clarisse mais vous pouvez continuer à m'appeler B. si c'est plus simple », Il ressort des éléments recueillis lors de l'enquête que Clarisse XXXXX a demandé l'accord préalable de son employeur pour diffuser ce courriel à l'ensemble du personnel.

L'intéressée a reçu, le jour même, de nombreuses réponses positives de ses collègues.

L'employeur a indiqué à la HaIde « avoir pris connaissance de la situation de Monsieur B. XXXXX le 19 septembre 2006 par l'envoi d'un mail à tout le personnel de l'entreprise ». Il y a lieu de rappeler que Monsieur YYYYY avait connaissance de la situation de Clarisse XXXXX avant l'envoi de ce courrier.

Du 21 septembre au 15 octobre 2006, l'intéressée se voit prescrire un arrêt de travail pour « syndrome dépressif réactionnel à un conflit professionnel ». Lors de son absence pour maladie, elle relève son courrier professionnel et constate qu'elle n'a plus accès aux identifiants de connexion des banques de l'entreprise, le compte à son nom ayant été supprimé au bénéfice de Yyyy YYYYY. Les identifiants d'accès aux déclarations de l'URSSAF ont également été modifiés.

Or, les fonctions de Directeur administratif et financier, telles que prévues dans le contrat de travail de B. XXXXX, nécessitent l'accès à ces données, notamment pour le suivi des relations avec les banques et les différents prestataires financiers de l'entreprise.

Par ailleurs, pendant son arrêt maladie, l'intéressée constate sur ses bulletins de salaire, non seulement que son salaire ne lui est pas versé intégralement, et ce malgré un maintien de rémunération prévu conventionnellement, mais également une baisse de son coefficient de classification professionnelle.

L'intéressée décide de prendre rendez-vous avec la médecine du travail. A la demande de la salariée, une visite médicale de reprise est fixée au 16 octobre 2006, date de retour dans l'entreprise après arrêt maladie.

Le 16 octobre matin, Clarisse XXXXX se voit remettre en main propre par son employeur une lettre de convocation à un entretien préalable pour licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. La lettre a pour objet : « Votre absence depuis le 11 septembre 2006 ». L'entretien préalable est fixé au 27 octobre 2006.

Le 16 octobre après-midi, le médecin du travail déclare le salarié « apte, à revoir dans 15 jours, avec dans l'attente une étude du poste et des conditions de travail ».

Sur les conseils de son avocat, Clarisse XXXXX prend acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 20 octobre 2006. Par courrier du 26 octobre 2006, LA SOCIETE accuse réception de la lettre de l'intéressée et lui précise que « la mise à pied à titre conservatoire est intervenue en raison de la dangerosité de la situation, au vu de réclamations de salariés à la suite de carences graves en matière sociale ».

Par courrier du 14 novembre 2006, l'employeur notifie à la salariée son licenciement en lui rappelant : « Vous avez reçu une convocation devant le médecin du travail pour le 31 octobre

2006, qui vous a déclaré apte, ce qu'il nous a confirmé dans un courrier du 3 novembre 2006 ». Il ajoute: « En raison de cette aptitude, nous avons à nouveau réfléchi aux motifs du licenciement envisagé ».

Le 15 novembre 2007, la haute autorité a adressé un courrier à la société LA SOCIETE par lequel elle l'informe des éléments recueillis lors de l'enquête et l'invite à présenter toutes observations complémentaires.

Après une demande de prolongation de délai, la société LA SOCIETE a répondu, par courrier du 4 décembre 2007, et a transmis à la haute autorité pour seule justification du licenciement l'audit social du 3 octobre 2006, effectué par le Cabinet Axiome.

Si l'audit, réalisé durant la période d'arrêt maladie de Clarisse XXXXX, met en évidence que certaines erreurs ont été commises, il ne mentiolli1e aucunement que ces erreurs soient imputables au salarié.

Lors de l'enquête, le mis en cause n'a pas communiqué le courrier du 26 octobre 2006 dans lequel il est fait état de la «dangerosité de la situation» ou les courriers électroniques transmis par Clarisse XXXXX à son employeur avant l'annonce de son transsexualisme.

L'examen du dossier personnel du salarié, adressé au service juridique par l'employeur, ne fait état d'aucune sanction disciplinaire. Les motifs de licenciement formulés par l'employeur ne semblent pas objectifs et proportionnés par rapport aux faits reprochés.

D'une part, il est établi par écrit que l'employeur a « réfléchi» aux motifs de licenciement, après réception de l'avis d' aptitude de la réclamante. Ainsi, l'employeur indique sans détour son souhait de licencier, par tout moyen, le salarié.

Il ressort également de la rédaction de la lettre de licenciement que les absences du 11 au 19 septembre, injustifiées selon l'employeur, et ayant entraîné une mise à pied à titre conservatoire, ne motivent plus la rupture du contrat de travail.

D'autre part, le compte-rendu de l'entretien préalable du 27 octobre 2006, rédigé par le conseiller du salarié, indique que les erreurs et/ou insuffisances reprochées au salarié n'ont pas été abordées lors de l'entretien et aucun document venant à l'appui d'un motif de licenciement n'a été présenté par l'employeur.

Nonobstant le fait que la procédure de licenciement peut être discutée tant sur la forme (défaut d'envoi de la lettre de licenciement par lettre recommandée, mise à pied à titre conservatoire non justifiée) que sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués (aptitude, absence, dangerosité, erreurs), il découle de l'enquête de la haute autorité que Clarisse XXXXX a fait l'objet d'une mise à l'écart professionnel immédiate, puis un licenciement suite à l'annonce de son changement de genre.

La concomitance entre la révélation de son transsexualisme et la procédure de licenciement engagée par l'employeur, établie par l'enquête de la Halde, révèle que l'attitude de l'employeur et le licenciement sont fondés sur le changement de sexe de Clarisse XXXXX.

Les arguments soulevés par la société concernant les faits reprochés à B. XXXXX ne permettent pas de justifier le licenciement par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail (refonte) rappelle, en son considérant 3, que « la Cour de justice a considéré qu'eu égard à son objet et à la nature des droits qu'il tend à sauvegarder, le principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes s'applique également aux discriminations qui trouvent leur origine dans le changement de sexe d'une personne ».

Dans son arrêt P. c/ S et Cornwall County Council du 30 avril 1996, la Cour de Justice des Communautés Européennes a décidé qu'un licenciement fondé sur le transsexualisme était une différence de traitement fondée sur le sexe.

L'article L. 122-45 du Code du travail dispose qu' « aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ». L'article L. 123-1 b) du code précité précise également que « nul ne peut résilier le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ».

Il ressort de l'analyse de la jurisprudence qui précède que toute discrimination fondée sur le transsexualisme d'une personne équivaut à une discrimination fondée sur le sexe, contraire à la directive sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes.

En conséquence, le licenciement peut être considéré comme nul en application de l’article L. 122-45 du-Code-du travail.

Le Collège de la haute autorité demande à présenter ses observations devant le Conseil de prud'hommes de Montpellier dans la procédure en cours, étant rappelé que cette audition est de droit, conformément à l'article 13 de la loi du 30 décembre 2004.

Le Président

Louis SCHWEITZER

Nouvelle date pour les prud'hommes

2008-02-22T13:13:00.000+01:00

Contrairement a ce qui avait été annoncé, la plaidoirie aura lieu le LUNDI 31 MARS aux prud'hommes de Montpellier, section Cadre.

Licenciement discriminatoire d'une transsexuelle

2007-09-15T13:15:00.000+02:00

Comme je l'avais indiqué il y a maintenant un an, j'ai été licenciée suite à l'annonce de ma transidentité.

Mon avocat, Maître Kirkiacharian, plaidera ce 8 octobre 2007 à 14h30 aux prud'hommes de Montpellier afin de demander la condamnation de mon ancien employeur pour licenciement abusif et discriminatoire. La HALDE sera présente.

La séance est publique. Ce sera un des premier jugement de ce type en France.

Vous êtes les bienvenu(e)s...

Les événement qui ont suivis mon licenciement

2006-11-18T18:13:00.004+01:00

Tout ce qui s'est passé depuis mon coming-out le 9 septembre.
C'est en cours de rédaction mais, en résumé, je me suis fait agresser, licencier avec mise à pied conservatoire (ce qui, pour ceux et celles qui patauge dans le droit social, sous entend une faute grave et une privation de salaire), j'ai fait une grosse déprime, (qui s'est concrétisé en 2 TS à 2 jours d'intervalle début octobre). J'ai donc du déscolariser mon fils ainé et le confier à ses grand-parents. Mon cadet est parti chez mes beaux-parents. Je n'ai vu mes enfants que 2 fois en 6 semaines.

Ma transition dans le cadre professionnel

2006-06-21T13:19:00.000+02:00

Le sujet de ma vie professionnelle est régulièrement sujet de questions de la part de mes correspondant(e)s je profite d'un mail de Constance pour faire une réponse détaillée sur ce blog.

Je travaille encore sous mon identité masculine. Je suis donc une transsexuelle "part time" selon le terme consacré.
depuis ma prise de conscience de la nécessiter d'entamer ma transition, en 2003 ; afin de me préparer à ma nouvelle vie mais aussi d'accompagner mon entourage familial et professionnel dans l'épreuve du coming out, j'ai commencé à peu à peu féminiser mes habits, accessoires et postures (cf posts précédents sur la gestuelle, la manière de s'asseoir ou de marcher)

Ma garde robe est aujourd'hui entièrement féminine (cf ci dessous). Mon coming out se limitera au final donc qu'à mettre des bijoux, me maquiller et changer de voix. J'espère qu'il en sera que plus facile, paraissant couler de source. Je souhaite qu'il se déroule au champagne dans la bonne humeur comme cela se fait maintenant dans la plupart des (grosses) boites (américaines). "Mais c'était évident, on le savais tous et on attendait que tu nous le dise, comment tu veux qu'on tappelle maintenant,..." . Même s'il est vrai que nous sommes dans une PME du sud de la France,.

J'ai tout d'abord bien réfléchi et appris à connaitre l'entreprise qui m'acueille. Comme je suis reconnu dans mon domaine et plus de 10 ans d'expérience en tant que cadre dirigeant administratif et financier) j'ai eu plusieurs offres. Je n'ai pas pris la plus intéressante financièrement mais celle avec le projet le plus éthique et le dirigeant le plus socialement engagé. J'ai préféré travailler dans une petite structure d'une dizaine de personne avec un projet ambitieux afin que j'y trouve ma place en contribuant à la réussite du projet.
J'ai démarré dans cette boite il ya un an maintenant mais nous nous connaissions depuis prés de 2 ans car je suivais le dirigeant en coaching. Ce point a évidemment énormément compté dans mon choix car je le cannaissait ainsi plus "intimement" et que nous avons pu avoir de nombreuse discussion hors contexte professionnel.

La moyenne d'âge de l'entreprise est jeune (28 ans) et je suis le salarié le plus agé après le patron, ce qui compte. C'est une entreprise de prestation de service dans les technologies internet, un secteur plutôt ouvert aux nouveautés et que je connais très bien. J'ai en effet commencé ma carrière dans le capital risque et j'ai fait partie des pionnier(e)s en France qui ont accompagné à partir de 96 la création de start-up dans le domaine des NTIC. J'ai d'ailleurs dirigé 4 ans une société dans ce secteur.

Je suis DAF et Directeur du Développement et de la Stratégie.
Ma fonction de direction administrative et financière n'est pas toujours Rigolotte. Les "DAF" ne sont pas toujours les salariés les plus "à priori, sympathique" d'une société. Les métiers de l'argent sont communément perçus comme quelque chose de grave et de sérieux. Par ailleurs je m'occupe aussi des RH, : embauche, droit social et contrats de travail, paie, suivi des congés, frais, formations, ...
J'ai par ailleur été recruté(e) pour développer l'entreprise et tripler son CA à 3 ans!. Une telle croissance est risquée financièrement et nécessite de repenser complétement l'organisation de la société. J'assume donc aussi cette tâche de direction du développement stratégique.
En final e fait le grand écart entre trois emploi pas toujours compatible. Je veille sur les dépenses et la trésorerie, je forme le dirigeant et l'aide à définir son projet, enfin j'identifie les compétences et savoirs faires à développer et je crée les nouvelles structures de l'entreprise.

Je pense être apprécié(e) pour ma disponibilité, ma droiture et mon honneteté (y compris dans les moment difficile comme la signature d'un CNE au Smic). Mon job est de maintenir la société à flot et de veiller à ce qu'on garde le cap. Je crois le faire bien et être apprécié(e) également pour ça.

Je pense être surtout un(e) humaniste et que ça se sent. Je le suis avec le dirigeant et pour l'ensemble des salariés (dont je fais parti(e)). Mon objectif est qu'on gagne le plus correctement possible notre vie et qu'on fasse, dans les meilleurs conditions possible, un job dont on soit fier.

J'aime être à l'écoute des autres, détecter et résoudre les difficultés de communication et les relations interpersonnelles problématiques. Dans une société en restructuratin c'est même vital. Je suis diplomé(e) en PNL et Analyse transactionnelle et c'est un savoir bien utile pour préparer ma transsition et accompagner une structure dans le changement (c'est du management de transition).

Du point de vue "fringues", si je regarde en arrière, en 2 ans j'ai progressivement changer ma garde robe. Je ne mets plus de costume ni de cravate depuis mon entrée dans la boite (le costume était de rigueur dans la précédente, mais même si j'en mettait le moins souvent possible, cela ne m'a évidemment pas incité à rester : j'ai horreur des costumes !!) . Mes pantalons sont tous des Jeans de coupe féminine (Zara en général), taille "rabaissée" ou "basse" le plus souvent. Je les ai choisi sobre, puis avec plus de détails. J'en ai un ou 2 avec de fioritures discrètes, .... Pour le haut j'ai d'abord gardé les chemises, classique, puis à fleur et les coupes cintrées. Puis j'ai abandonné les chemises pour des T-shirt, féminin bien sûr, sobre mais avec le nombril à l'air (car j'ai un très joli nombril !). Les T-shirt que je porte en ce moment sont là aussi très respectueux de mon entourage compte tenu de mon identité affiché de garçon : style "marcel", ou manche courtes, unis, géralement noir, en cotton, rien de très provocant en somme.
Pour les chaussures je mets des mocassins (souvent avec un talon de 2-3 cm tout de même, il faut se faire plaisir) ou des chaussures unisexes mais toujours achetées dans des magasins vendant uniquement des chaussures pour femme (question de principe!).

Au niveau des accessoires, j'ai adopté un petit sac à dos sobre mais très féminin depuis plus d'un an et demi, mon trousseau de clés a également changé mais déjà il y a plus de 2 ans maintenat quand j'étais dans ma précédente boite : les clès sont à motifs floraux et le porte clés est une pub pour les bas "minuit" (toute une époque !).

Je n'ai pas coupé mes cheveux depuis 3-4 ans. Ils m'arrivent maintenant aux homoplates. Depuis quelques mois maintenant, ils ont en plus, une coupe féminine, ce qui change beaucoup une fois détachés. Au boulot je ne les porte pas détachés ce qui serait peut être un peu trop féminin, (... quoique c'est peut être une future étape si je n'est pas fait mon coming out bientôt). Je fais des queues de cheval de type catogan breton, portée peut êtrre un peu plus haut que chez le marin breton de base... ce qui est différent ne serait ce que psychologiquement pour moi.

Pour communiquer via MSN j'ai choisi un avatar androgyne dès mon arrivée. Je suis passée depuis hier à "la petite infirmière", car je travaille à la maison via msn pendant mon congé pour convalescence (cf ci dessous). Mignon non?